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人才具有创造力，同时也可能带来破坏力。企业中的「能人」，的确直接影响着企业的经营绩效，如果「能人」不作为，绩效立即波动，也因此「能人」常要求企业为他打破规则，做出组织约束上的让步。在这样的情形下，所获得的企业绩效极为危险。
因此，我坚持企业需要「对的人」，而不是「能人」。真正的人才，不是创造了多少业绩，而是在共同价值观下创造价值。
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企业应对不确定性
关键是找到「对的人」
绝大多数企业领导者都明白：如果没有强大的工作团队，没有合理的发展战略，没有负责执行的组织机构，企业难以获得成功。
今天，领导者需要明确企业未来发展方向，协同内部的不同力量，重视组织成员的培养和发展，了解自己并丰富和超越自己，有坚定的价值取向并能和成员取得一致。
在充满高度不确定性的环境中，领导者需要付出更多的努力，在企业内部构建更多的可确定性因素，比如达成业绩所需要的组织能力。其中关键就是与「对的人」在一起。
正如我所做的那样，我要求自己非常清晰地阐述公司未来战略的方向，要求公司内部建立信任和绩效的文化，要求核心团队理解并能够传递转型和变革的要求。
一个适合的领导者，应该帮助组织成员明确外部环境变化时的应对之策。
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关注这三大特征
发现企业「对的人」
「对的人」主要有以下三大特征：
1.不固守经验
在目前的形势下，大多数企业都需要用新的办法来完成目前的所有工作，这是快速变化的环境提出的要求。
所以，「对的人」首先具有的特质就是不固守经验。「对的人」会坚持引领大家超越经验，忘掉经验，采用新方法。
他们清楚如果固守经验，必然会被淘汰，所以总会用全新角度看问题，不会说「过去是怎么做的」、「经验是什么」，而是「我们试试一些新的做法」、「看看是否有不同的解决方案」、「虽然这个做法从未试过，但为什么不试试看」。
2.创新并承担责任
今天发生的变化，使管理者需要创新工作。组织对创新的鼓励和期待，也达到了从未有过的高度。创新是对一个成员的根本要求，也是「对的人」的一个基本特征。
但光有创新还不够，核心特征是能承担责任。很多时候创新会带来不确定性，带来更高的成本。「对的人」会把创新与责任组合在一起，明确责任和任务，并发挥创新的功效。
变化带来的挑战使组织很难界定清楚每个人的角色和责任，甚至经常需要调整成员的角色和责任，这是组织柔性的一个表现，但又带来一定的混乱，甚至无法界定清楚个人绩效以及组织绩效。
「对的人」在工作岗位上，能够清楚地知道自己的工作任务、时限要求、需要的工作技能和具体的衡量标准。
3.强调自由但注重价值实现
今天对组织的要求，并不是要拥有这个人，大家必须理解人的天性是向往自由的。崇尚自我是「对的人」的普遍特征，但他们又有另外一种普遍特征——注重价值贡献。
没有人被要求做得更多、更好，但是「对的人」一定会做得更多、更好。「对的人」非常清楚工作中的关键任务，在合适的时间以合适的方式实现工作目标，本身就是他们的工作重心。只要目标清楚，他们一定全力以赴完成目标。
那些整天呆坐在办公室，把大部分时间花在「自己认为重要的事」上的成员，以及因替代更低一层职位的人而忙碌的管理者，并不能为企业带来应有的价值。
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明确目标与责任
和「对的人」在一起
举两个我身边的例子。
第一个例子。在公司传统业务中，有几个领域需要增长新的能力，但内部的人没办法解决。我们在全球范围内寻找到几个合适的人。但同事说很难邀请他们来，甚至有三个已经谈了好几年，但就是没来。
我说这是因为方法不对，于是专门设了一些特殊职位，跟这三位拥有专业能力的人沟通，按照他们的想法去做。
「能人」需要自由，同时也会承担责任、主动创新并自觉自律。所以我只是请他们告诉我一个项目需要的时间、资金和人员配合，开出条件，公司满足他们。最初他们说不能全职，但最后都成了全职，因为他们非常清楚目标和责任，更在意自己的价值体现。
同样，在做公司组织变革的时候，也需要能理解组织变革的内在逻辑，并有能力推动变革的人。比如我在布局几大特区同时转型调整的时候，有不少人告诉我调整的步伐太快了，一定会出问题。
但幸运的是，组织内部有不少人，克服各种困难，抛开自我界限，努力配合协同，仅仅两个月就开创出全新的局面。因为他们坚信聚焦区域的发展，聚焦顾客价值的创造，一定会获得市场的认同。
举这两个例子，我想告诉大家，「对的人」可能在组织之外，也可能在组织内部，并不像大家想象的那样稀少。只要把目标和责任明确下来，就会发现「对的人」，就能与「对的人」在一起，创造出全新的价值。（全文完）
