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来源：传递 The Transfer
根据AAHA的“请留下来”白皮书，无论你是DVM、技术人员、前台客服还是经理，在动物医院中担任各个角色的人都表示，能够与团队紧密合作是他们留在工作岗位上的主要原因之一。
我们采访了Phil Richmond （DVM），他是凤凰兽医咨询公司的创始人，关于如何雇佣和保持一个快乐的团队。他分享了一些证据，证明心理安全是成功团队的基石，以及如何提出问题来识别具有情商和认知同理心的新员工。
他还告诉我们，职场上知道如何保持健康界限的“给予者”和那些可能被称为摇滚明星但注定会精疲力竭的人之间的区别。以下是我们谈话中的一些要点。
*本采访经过编辑和浓缩。
心理安全:除了取悦他人之外，还有冒险的自由
PR:当我们谈到一个强大的团队时，一个主要的方面是一个叫做心理安全的概念。心理安全意味着，在这个团队中，在这个工作场所，我觉得我可以走出我的舒适区。
所以这不是友善的问题。不一定要关心别人的感受。而是要创造一种环境让我觉得你会相信我是无辜的 。
这意味着我觉得我可以冒险。如果我犯了一个错误，我觉得团队会支持我，我不会被人指责。没有心理上的安全感，打造一支强大的团队是非常非常具有挑战性的。
心理安全的证据
PR:谷歌做了一项调查，找出是什么让团队最有效、最具创新性。他们认为，潜在的原因可能是资源，或者团队成员的教育水平。但他们发现，心理安全感对团队合作和效率的影响最大。团队里有谁并不重要，主要是团队成员如何一起工作。这种心理安全的概念在各行各业都得到了广泛的支持。
我们如何对待团队成员工作中的失败很重要
PR:我们必须了解我们如何看待工作场所的失败。如果我因为害怕犯了一个错误会遇到麻烦，或者如果我在提出一个想法时会感到不舒服，那么我就不会对上班感到兴奋。
我们如何创造一个环境来培养这种能力?我们如何让人们对上班感到兴奋?理解这一点……我擅长的事情会被领导注意到，我觉得人们会把我的最大利益放在心上，如果我犯了一个错误，也不会受到更多指责，而且我真的觉得团队成员与我联系在一起。
心理安全如何支持多元化团队并激发创新
PR:……如果有这种心理上的安全感和信任，那么如果有人的观点或经历与我或其他人不同，我就会敞开心扉倾听他们的意见。如果我错了，那么我会表示：“嘿，这听起来是个更好的方法，”或者以一种对团队更有效的方式将这些想法结合在一起。当我们这样做的时候，这才是真正激发创新的方式。
这就是谷歌做心理安全研究的原因。底线是，当工作场所的心理安全水平很高时，这通常与我们所知道的一些与工作要求，工作自主权，奖励和认可等方面的表现有关的事情有关。如果我是一个在心理上感到安全的员工，那么我更有可能想继续担任我的角色。
我们也知道，更换员工会对公司产生巨大的财务影响。所以如果我们能留住优秀的员工，我们的合作能力就会提高，心理安全感也会提高，创新能力也会提高。所有这些都会随着时间的推移而上升。
招聘情商高的员工
PR:技能当然是可以教的，包括我们作为兽医专业人员所知道的许多事情，无论是手术、放射线判读还是抽血。 但是人的方面，情商（EQ）的水平，这些因素是非常重要的。
我能在多大程度上理解别人正在经历的事情?我能站在他们的角度想想吗?认知共情的概念非常重要。我们当然可以学习这一点，但如果我们把它作为我们的天然优势之一，那就更好了。
在寻求“认知同理心”时要问的招聘问题
PR：我总是喜欢这个问题：“你认为在你以前的职位上，你对谁的影响最大？
有趣的是，当我们看看这个问题是如何回答的——这不是一门精确的科学——但如果有人回答说，他们在原来的工作岗位上帮助了处于他们之下的人，而这对他们影响最大，他们最引以为豪。 一般来说，他们拥有更高水平的情商和认知同理心以及对服务的渴望，而不是如果他们分享他们做这些事情是为了帮助首席执行官改进。
职场中的给予者、平衡者和索取者
PR:……让我们更有效率和生产力的部分原因是，当我们自己付出时，我们有能力设定界限。如果我们能在付出的时候设定界限，那就意味着我们可以在不损害自身表现的情况下付出自己。
这是基于宾夕法尼亚大学沃顿商学院的心理学家Adam Grant博士的研究成果，以及他的书《给予与接受:为什么帮助他人会推动我们的成功》。在书中，他把人分为给予者、平衡者和索取者。
他观察了医学院的学生，那些在班上名列前茅的学生——表现最好的学生——在帮助他们的同学时都是给予者。
有趣的是……是不是那些在班里垫底的人也是给予者
不同的是他们给予的方式。
因此，如果他们是能够设定界限的人——Grant称之为“自我保护”的给予者——他们就能发现索取者，他们有一段特定的时间来激励周围的人。但他们这样做并没有损害自己的表现，这是我们希望在团队成员身上发现的技能之一。
学会设定界限
PR:索取者是能量吸血鬼。通常，他们会试图从你身上得到尽可能多的东西，而无意回报。他们只是非常非常自私。
这就是为什么设定界限重要:如果我不断地付出，我就会精疲力竭。我不会设定界限，我会精疲力竭。
有时，我们错误地认为这些给予者是摇滚明星般的员工。确实如此。但问题是，他们不断地付出——他们总是那个进来接班的人——但他们不可能永远这样做。
作为领导者，我们想要什么?我们想要真正强大的团队成员，他们可以长期陪伴我们。所以我们想给他们一些技能，让他们能够维持这种付出。所以我们教他们如何在这方面有界限。
有趣的是，还有一群人是互利者。互利者是非常事务性的。你知道，“你为我做这件事，我会记住它，我也会为你做这件事。但我总是在记分。这也是我们在兽医专业人员身上观察到的。
用好奇心取代妄加判断
PR:我最常看到的最大障碍之一就是误解。例如，假设一位客户拒绝服用治疗心丝虫的药物，并且对此没有表现出任何情绪。我可能会开始生那个客户的气。我开始在脑子里思考他们拒绝的原因，开始思考他们拒绝的动机。
这就产生了一种情绪，我其实真不知道为什么那个客户拒绝了，但我猜他们这么做是因为他们不相信我的建议，或者他们不关心他们的宠物，所以不愿意花钱买。如果我这样想，那么我就会像真实的那样回应客户，然后那个客户就会给我负面回应。
所以我们需要意识到为什么我们对某些事情发生的原因有信念，并确保我们没有假设一些可能不正确的事情，然后根据这些假设行事。
在美国南方，我们有句谚语:“不要让凳子上撞到你的小腿，因为凳子本来就不应该在那里。”也就是说，如果你有一个中立的理由去说或做某事，但我把它归因于恶意，那么我就会对你做出糟糕的反应，你就会意识到这一点，然后你们的关系就会变得很紧张。
很多时候，这是夫妻治疗的关键:我只是误解了一些事情，因为我通过自己的生活经历看到了它们。
它听起来不一定像其他一些概念那样令人兴奋。但我想说的是，如果我们能在动物医院或工作场所做到这一点，如果我们能审视我们的沟通并问:“我确定我在回应什么吗?”我确定这就是那个人这么做的原因吗?如果我不确定，我可以提问吗?我能保持好奇心而不妄加评判吗?”
给兽医管理者的赠言
PR:我认为我们在做这项工作是很棒的，我们知道这些社会心理因素的影响有多大:奖励认可，确保我们支持团队成员作为领导者。当涉及到管理变革时，我们让员工参与其中，让他们理解我们为什么要这样做，而不是让他们负担过重。
我爱兽医学，我对未来充满希望和兴奋。
本文是AAHA“请留下来”系列的一部分，该系列的重点是提供资源(在AAHA的“请留下来”研究中确定)，以留住所有考虑离开临床实践的30%的兽医专业人员。AAHA相信你是为这项工作而生的，AAHA致力于使临床实践成为团队中每个成员的可持续职业选择。
本文作者Tony McReynolds是一个暂时没有宠物的自由撰稿人，住在科罗拉多州拉斐特的一个狗公园附近。
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本文作者|Tony McReynolds
