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来源：新瑞鹏集团
为了追溯公司伴随行业三十多年发展的兽医初心源头，在新时期下以使命驱动宠物医疗产业奋进之路，2024年11月17日，新瑞鹏集团在深圳总部召开第一期企业医疗文化专家座谈会，新瑞鹏集团董事长兼总裁彭永鹤、副总裁李丽、潘庆山老师、丁明星老师、董君艳老师、薛琴老师、邱贤猛老师等公司领导、老中青专家代表共近20人莅临参会。
文化是企业基业长青的根本之策，人才是企业基业长青的成事之基。公司的老中青兽医专家代表，围绕“我们身边的兽医伙伴处在什么样的状态”、“我们应该做什么，才能实现梦想”、“技术上如何突破和融合，更好地引领行业发展”三个主题建言献策，贡献了许多金玉良言，重溯兽医初心，共话企业使命。
以下为座谈会交流摘选：
一、彭永鹤
1、兽医梦是行业发展的源头，兽医初心是公司发展的灵魂，我们的未来一定是在这个大的新瑞鹏平台上构建一个宏大的事业梦想。
2、兽医之心，源于对生命的敬畏与热爱，兽医梦微小，也宏大，活泼，也深沉。
3、回溯兽医使命与初心，将医疗文化根植于每一个伙伴们的内心深处，强化对医疗的理解、人才的理解、事业的理解，用灵魂追求梦想。
4、兽医之路，既是实现自我价值的旅程，也是为家庭带来温暖与骄傲的源泉。
5、兽医之梦，非止于治愈每个生灵，乃在于筑企为国之荣光，成国家之名片。
二、邱贤猛
1、培养人才，依旧是集团长期的重要计划。
2、集团的专家资源很多，年轻医生实际都渴望去向优秀的专家学习，社区医院的医生需要更多专家医生的培训指导。
3、需要思考未来如何让基层医生获得更多物质方面的保障，更重要的是获得清晰的职业规划，以及职业成就感和幸福感。
4、支持做慢病管理，要逐步往社区分院拓展，让社区分院把这条赛道做出来，提升核心竞争力。
5、多成立中心医院，让中心医院的强专业树立集团口碑，赢得更多满意度。
6、挖掘社区分院的特色，社区分院标签专科化，比如打造某家社区分院的某个强势科室领域。
7、真心地问大家想要什么、想如何成长，适当给到医生长期激励。
8、分院需要做好宠物医疗保险直赔项目的推广。
9、培训基层医生多做疑难杂症病例的实操，才能真正的把医生技术水平整体提升。
三、潘庆山
1、不同等级的兽医要有对应的合适的培训教材，严格考核，尤其是重点关注实操技术的考核。
2、专家团队一定要真正发挥他们的价值和作用，利用好专家老师的影响力和人格魅力，带动集团的其他医生。
3、人才培养的周期非常长，培养过程中要非常关注他们对集团的看法，真正了解他们内心的需求和发展的需要。
4、骨干医生的技术和底气都很重要，要引导他们认可自己的市场价值，精湛的技术配得上更高的价值。
5、培训医生的沟通能力很关键。
四、丁明星
1、对内要为医生做好职业规划，明确他们的职业发展路径。
2、对于骨干医生，要看重对他们的思想和规划，了解他们的想法，具体还可以跟公司的企业文化结合起来。
3、培养人才，不仅是理论知识方面的培养，更是思想和精神上的培养，要有具体的举措。
4、对于医生来说，他们所面对的心理压力、学习压力都是很大的。集团要感知他们的情绪，帮助调整他们的心态。
五、董君艳
1、部分医生对病例报告的总结提炼和逻辑思维能力可以着重提高，需要专家老师赋能，系统地培训和指导，提升年轻医生对疑难杂症的认知。尤其中兽医专科病例，在已经具备专科特色的基础上，还需要规范针灸处方，从整合医学的角度切入。
2、中兽医专科急需规模化的带教场所和具备带教能力的团队，尽快孵化出一批批新人，在1+PC的医疗模式下，凸显出传统医学的优势。
3、社区医院优秀医生流动性比较大的因素之一主要是技术上遇到了瓶颈，学习培训后获取的知识和技能因优质病例太少，预防性病例占主导。需要针对每个人的特质量体裁衣，定期盘点，动态管理，把这些人调整到有上升空间的岗位，同时梳理出短、中、长期目标，让他们看到可持续发展的未来，定向坚定。
4、技术和运营两条线要默契配合，互惠互利，还原医疗的本质。中心医院作为区域技术的核心，需要打磨创造性思维，乐于分享，精心带教的团队。
5、师徒带教要做好人才梯队建设，按层级培养，避免断档。针对个别年轻医生急功近利的思想，作为老师有责任释放正能量，用兽医人的初心、使命和梦想鼓励他们踏踏实实地做事，堂堂正正做人。
6、专家老师有责任帮助医生们做好职业规划，如何有效地学习。在不同阶段学习应该做什么，最适合做什么，应该做好什么，使他们不再茫然，陪伴他们一步一步地实现自己的梦想。
六、薛琴
1、给动物看病真的很开心，动物治愈后，兽医师的那种愉悦感是任何物质都无法替代。治好病应该是兽医的最终梦想。
2、培养一个好医生需要满足三个特质，给到他们物质基础、精神基础、归属感。
3、在一些大的城市，培养人才要考虑他们是否留得住的问题，因此在不同的地方招人的时候需要有不同的思考。
七、陈瑜
1、专家委员会的老师除了教专业知识和技能外，还需要做好医生道德品格的培养，并向基层传播正能量。
2、集团人力资源的工作要特别做好基层医生的职业规划，帮员工解决问题和困惑。
3、技术经理工作重点在带教培训及规范诊疗。
4、产品、服务和文化是做好医院的关键，要在文化上突破增强竞争力。
5、把专家委员会的兽医文化的宣导做起来，专家的影响力大。
八、游程皓
1、倾听和理解需求，给予尊重，做好培训，培养职业成长的成就感；
2、关于梯队建设，有句话比较好，学到的要教人，赚到的要帮人，我们所有的老师基本上都很愿意无私地去奉献，去带教。
3、肯定身边的医生，不要吝啬掌声和鼓励；
4、兽医应该具备，对行业的热爱，对宠主的同理心，对学习的渴望，有一颗爱和包容心。
5、可能很多口号让医生们比较浮躁，一定要当专科医生才会有更好的发展，有更多的资源。我觉得全科医生才是根本，做好全科医生是一切事业的重中之重。
6、针对那些想要学习或渴望学习的，应该给他们更多的资源，让他们能够在我们的平台上得到更多的资源。
九、陈宏武
1、带教老师也需要不断的精进，希望集团能够给带教老师继续进修和学习的机会；
2、看到培养的人才能够独当一面，我们这些带教老师真的非常欣慰。
3、在培训的过程中，真的是百年树人，当我们发现人才之后，尽可能给他们创造一些条件，保障人才充分成长。也只有在新瑞鹏这种大的平台才能够实现，个人开的医院不可能。
十、李晋飞
1、消费结构变化后，业务结构和培训制度也要做出变化，可以重点关注预防保健、基础病例的标准化输出。
2、增加医生国际交流的机会，增加专家老师和基层医生面对面交流的机会。
3、建议采用中心医院培训后下放社区医院的形式，促进中心医院和社区医院人才流动起来，达到技术水平的相对平衡，避免后续专业能力差距过大导致的职业发展问题。
十一、马庆博
1、需要更加明确集团专科医生的发展路径，让他们更好地实现提升。
2、培养专科技术人员包括超声、麻醉、影像等，培养单项技能后，再去做临床，会更加顺手，成长也更快。
十二、宋军
1、坚持把集团的优势宣传出去，打造良好的品牌形象和品牌实力。
2、社区医院轮转到中心医院学习的医生要做好提前沟通和确认，明确学习期限、学习目的。
3、人才培养是个系统工程，不能急于求成，需要结合每个人的特点制定长期的职业晋升规划，让他们在上进成长的同时也能看到未来的希望。
4、企业文化的塑造要更加适应新生代的文化需求，符合他们内心对良好企业文化的期待。
5、年轻人有自己的思考和想法，大家都很能理解公司的发展。现在外部这个情况，兽医行业至少有口饭吃，不会被机器取代，包括马上就有1500万毕业生进入人才市场。他们也能理解，大家都有压力，逼着自己不得不努力学习，提高自己的竞争力。
十三、盛宇轩
1、新人培养基础要打牢，一开始就要从全科开始培养，后续才能往更专业的专科去发展。
2、公司可以设立心理疏导相关的职能，纾解医生日常的压力。
3、在系统上上传常见病的沟通重点，强化医生专业能力。
十四、高国荣
1、真正一线的医生其实不浮躁的。那些浮躁的是行业资本化过程中吃了一大波红利的，因为那时候的钱来得太快了，他们现在感觉钱来得太慢了，所以很浮躁。急功近利，导致行业很浮躁。
2、当我们中心医院的设备、人才、技术上来之后，我们也要强化社区医院，或者不能叫社区医院（社区医院听起来像社康），强化这些有一些专科特色的医院，资源向这些医院倾斜。
躬逢其盛，这是属于我们的时与势；万里路遥，这是属于我们的担与责。宠物医疗行业是一项需要长期耕耘的长期主义事业，而事业的基础来自于价值创造，来自于人类内心最深处的情感追求。人们向往一样的事物，情感联接、善意和爱。怀揣对伙伴们的责任，人文精神，企业价值链提升，激发我们共同的目标、事业的理解、彼此的同理心、和炽热的职业热情。
借用诗人汪国真的《热爱生命》共勉：“既然选择了远方，便只顾风雨兼程……既然目标是地平线，留给世界的只能是背影……”让我们持续坚守初心，使命引领，携手奋进，开拓进取。
