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来源：传递 The Transfer
难以留住某些职位上的优秀员工？了解AAHA 《请留下来》留存研究第2阶段的结果如何帮助确定需要进行哪些更改，以及如何确保您以与团队成员产生共鸣的方式实施这些改变。
Jennifer Vetlyfe DVM是一家拥有多名医生的小动物诊所老板，她发现自己处于一种对许多人来说可能很熟悉的境地。
在过去的几年里，她的诊所一直很难留住持证技术人员。有些人离开去其他诊所任职，有些人决定完全离开临床实践。
更糟糕的是，该职位的人员流动似乎导致了更多的人员流动。留下来的技术人员明显感到了必须填补这些空缺职位的压力，更不用说看着同事一个接一个地离开时的情绪波动了。
此时，士气低落（并且继续下降）。Dr. Vetlyfe和她的其他医院领导者迫切希望找到一种方法来扭转这一趋势——在他们无法维持目前提供的服务水平之前。问题是，他们还没有确定出了什么问题。
寻找解决方案
上述故事是虚构的，但细节是基于硬数据和真实经历。
AAHA（美国动物医院协会）的2023年留存研究《请留下来（第一阶段）》发现，30%的兽医专业人员计划离开目前的工作岗位。该研究确定了影响人员流动的最重要因素。
深入挖掘
在最近发布的《请留下来（第2阶段）》白皮书中，我们进一步研究了这些发现。我们询问了不同的医院角色如何定义这九个关键因素，以及他们如何说他们对这些因素的日常现实与他们进入该行业时对这些因素的期望相匹配。
白皮书详细介绍了医院角色和整个团队的结果。但现在，让我们回到Dr. Vetlyfe ，看看这些发现如何帮助她的医院更好地留住持证技术人员。
消失的持证技术人员奇怪案例
为了提高持证技术人员的留存率，Dr. Vetlyfe首先需要弄清楚是什么驱使他们离开。她可以使用Stay Please第1阶段和第2阶段的数据来回答三个关键问题，这些问题将指导她如何改变以满足该角色的需求：
哪些因素对该角色具有最高优先级？
哪些因素在期望与现实中对该角色的得分最低？
如果我们确定一个优先级高且期望与现实得分低的因素，那么有资质的技术人员如何定义该因素？
问题 1：技术人员优先考虑什么？
虽然许多因素都很重要，但如果目标是提高高流动率角色的保留率，我们会优先考虑。为此，我们会查看是否有任何因素被该角色视为特别强大的流失因素。对于技术人员来说，很明显，缺乏公平的薪酬是导致流失的主要原因——远远超过其他因素。
图表显示技术人员优先考虑的流失驱动因素
此图中条形的长度表示每个因素作为该角色流失驱动因素的强度。我们可以看到，公平薪酬的重要性是其他因素的两倍。如果一家机构没有正确对待这个因素，那么其他任何改变都不足以弥补公平薪酬的缺失。
值得注意的是，赞赏、关怀的领导和团队中的员工也是优先考虑的因素；只是没有公平薪酬那么重要。
问题 2：现实与期望如何匹配？
由于公平薪酬是这一角色的首要任务，因此了解他们的实际体验与他们进入该领域时的期望相比如何非常重要。
图表显示了兽医技术人员的期望与现实得分
该图表向我们展示了每个因素在五点期望与现实量表中的得分，使用数字和颜色来显示该分数。
在这个量表中，大约3分（大约与预期一致）或更高的分数被认为是积极的；这意味着该角色的期望得到了满足。正如您在白皮书中看到的，这些分数在所有者/领导者和技术人员之间差异很大。
公平的薪酬不仅是这个职位的首要任务，而且也是期望值与现实值最低的职位。在所有因素中，接近2（比预期的要差一些）。这些分数中有许多都低得令人担忧，但如果我们想专注于一项需要做出的改变，答案很明显：我们必须获得公平的报酬。
问题 3：技术人员如何定义公平报酬？
对于某些因素，所有角色都同意一个定义。对于其他因素（尤其是那些一般而言是更强的人员流失驱动因素的因素），所选定义的差异更大。在公平报酬的情况下，有资质的技术人员选择了两个定义：
定义1：反映一个人的资格、经验和工作量的报酬。（除助理外，所有角色都选择了这个）
定义2：允许工作之外的财务稳定和个人成长的报酬。（只有有资质的技术人员和助理选择了这个）
那么，为什么这两个定义会引起技术人员的共鸣？嗯，很容易理解为什么从事需要技能、培训和经验的工作的人会选择第一个定义。他们希望自己的薪酬能够反映出自己的努力和能力，这是有道理的。
第二个定义仅由技术人员和助理选择（尽管客户服务代表的回复不足以决定他们的投票），本质上是对生活工资的要求。 2022 年美国全国兽医技术人员协会 (NAVTA) 的一项人口统计调查发现，三分之一的持证技术人员从事第二份工作——通常是全职工作。 这些都是拥有令人印象深刻的技能的职业人士；他们希望能够通过自己致力于的职业来支付基本账单。
请注意，这两个定义都没有考虑该地区的其他诊所如何向他们的技术人员支付工资，也没有考虑同一诊所中其他角色的薪酬。
下一步是什么？
现在，Dr. Vetlyfe明白需要根据该角色的经历和定义来关注持证技术人员的公平薪酬，她可以开始采取措施确保她的诊所做对了。虽然有几种方法可以确定她所在诊所的员工应获得多少公平报酬（我们稍后会讨论），但也许最好的（也是最简单的）第一步是与担任该职位的人进行沟通。
这听起来很简单；事实上，Dr. Vetlyfe和她的领导团队可能觉得他们已经在与员工沟通了。但这种沟通是双向的吗？如果领导层愿意接受反馈，那么这些反馈会被采纳吗？
调查显示……
在AAHA为《请留下来》进行的研究中，AAHA采访了许多留存率极高（>90%）的诊所，绝大多数诊所都有一个共同点：调查。他们定期对员工进行调查，并分析每次的回复，以更好地了解趋势并确定是否需要做出改变。
调查让领导层有机会向团队成员询问特定主题——这本身就表明，他们的领导正在考虑这些主题并关心团队的感受。但请记住，只有团队的回复得到认可，这才是有益的。
现在，这并不意味着领导层必须根据收到的每条回复做出改变，但分析这些回复以确定趋势（尤其是不满的领域）很重要。即使无法实施建议，它仍然可以成为讨论的一部分——与团队成员讨论，或者作为员工会议的一部分。
维持生活工资
知道公平报酬至少意味着生活工资，Dr. Vetlyfe可能想看看麻省理工学院的生活工资计算器。这将向她展示她所在地区不同生活状况（单收入或双收入、受抚养人等）的人的生活工资是多少。
底线是，如果她的诊所支付的工资不符合这些调查结果，他们将需要增加工资。否则，那些技术人员（或任何其他没有赚取生活工资的角色）可能无法负担得起继续为她工作，即使他们热爱自己的工作。
但钱不是从树上长出来的……
在了解了公平薪酬的重要性后，兽医专业人士最大的疑问是“我们如何找到钱？”
这是一个合理的担忧！毕竟，许多诊所可能觉得他们给员工的工资已经是他们能负担得起的了。这就是为什么在过去的两年里，我们与财务专家和留任率高的诊所讨论了如何找到钱来支付员工公平的工资，虽然以下并不是一个详尽的方法列表，但它是一个良好的开端。
分级薪酬
首先，请记住，提高工资并不意味着他们需要全面加薪。将工资与绩效、责任、新技能甚至出勤率等因素联系起来，可以帮助提高诊所的利润，同时为这些宝贵的团队成员提供奖励改善财务状况的途径。
更进一步，将所有这些纳入分层结构（薪酬与每个层级挂钩），以便向员工提供透明度，让他们了解需要做什么才能达到其角色中的每个级别。
盈利能力
诊所本身也可能有提高盈利能力的空间（这当然使提供那些当之无愧的加薪变得更加容易）。从仔细查看库存到检查常见产品和服务定价，许多诊所会发现他们正在浪费金钱。
第三方企业和应用程序可以帮助确定哪些领域最需要改进，虽然这可能需要投入时间和精力，但回报可能是惊人的。 （在一个案例研究中，一家诊所花费 7000美元购买软件以更好地了解他们的定价；那一年，他们的利润增加了16.5万美元。）
技术人员利用率
技术人员利用率（如2023年 AAHA技术人员利用率指南中所述）是实现上述所有目标的明确方法。通过允许和授权技术人员（而不是兽医）处理他们受过培训并有法律能力完成的任务，诊所不仅可以提高该角色的工作满意度，而且平均而言，收入增长了36%。
提高保留率的途径
在特定角色中经历人员流动的诊所可以使用《请留下来》第二阶段白皮书来更好地了解诊所中每个角色的优先事项、经验和定义。在这一年中，请继续阅读趋势——我们将继续与主题专家和实践领导者交谈，他们已经确定了以可衡量和可重复的方式实施这些关键因素的不同策略。
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本文来源|AAHA官网发布于2025年3月14日
