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很多人都会把公司当家，但是这并不代表员工就会像家人一样对公司付出。相反，他们是希望公司像家一样温暖。这样很容易就把企业“家文化”的概念弄模糊了，管理也会因此出问题。
联想董事长柳传志说，公司不是员工的家，但是希望打造一个有“家的温度”的公司，把公司打造成一个没有家族的“家族”企业。
就是所有员工都像经营自己家族一样，去经营这家公司，但这家公司又不是家族企业。我觉得这是一个非常职业化的理念。
那么，公司是不是员工的家？公司是否需要打造家文化？你如何看待这样的问题？
要制度也要情感
企业管理，制度要硬，文化要软。
有人说：董明珠走过的路不长草。从这句话就可以看出，董明珠是一位非常严厉的企业家。
当董明珠还是部长的时候，她部门有一位员工从家乡带了一些土特产，在临近下班的时候，拿出来跟部门的伙伴们分享。
董明珠经过的时候，正好看到部门的员工们在吃东西，当时离下班时间还有两分钟，她就问：这些东西是谁的？公司的制度规定不准在办公室吃东西，都忘记了吗？
董明珠严厉批评了分享土特产的员工，并罚了他两百块钱。
对此员工感觉非常委屈，其他员工把东西收拾好之后，也都下班了。
在当时，两百块钱算是非常大的金额，因为当时员工的工资也不到两千块。所以这两百块钱对员工来讲不是个小数目。
下班之后，董明珠就买了一些礼物到这位员工家里，跟他道歉。董明珠语重心长的对他说：对不起，今天这件事，我也是迫不得已，如果我不这样做，以后公司的制度就没有人会遵守，希望你理解。
董明珠这个行为，员工感到很意外，也很感动，同时也觉得自己的确是做错事了。他就对董明珠说：这件事是我的错，让你为难了。
董明珠这时又拿出两百块钱，对员工说：今天的罚款就算我替你交了，希望你以后一定要理解和支持公司的制度。
这就是制度要硬、文化要软的表现，董明珠这样的行为，一反平时严厉的形象，更让员工觉得温暖。
因此，员工坚决不收董明珠这两百块钱。董明珠就说：那这个钱你不收可以，那这两百块钱是我第一次见你的孩子，给的小红包，这个是一定要收的。公司的罚款是制度，这个红包是我们的情感。
这让员工更加感动，就把这两百块钱收下来了。
从这件事，就可以看出董明珠的一个管理原则：制度要硬，文化要软，要制度，更要亲情。
董明珠认为，公司不是员工的家，但是公司需要家的温暖，培养员工对公司的忠诚。
建立合伙人的文化
公司不是员工的家，但是需要归属感，建立合伙人的文化。
公司不是员工的家，不代表不需要培养员工的归属感和忠诚度。所以，要在公司里培养合伙人的文化。
家是不会讲结果导向的，家里的孩子没有工作，没有挣到钱，父母也不会怪孩子。但是就不一样了，公司必须强调结果，强调规则。
如果一个员工希望公司像家一样，对自己无条件的包容，只讲亲情，不讲结果和规则，那公司就会变成一个安乐窝，不职业化。
作为公司老板，在公司里要打造出有家的归属感，有家的温暖的文化氛围，但同时又必须讲结果导向，讲规则。把公司的家，打造成合伙人的家。
既然是合伙人，就要有合伙人的文化，合伙人的契约精神，合伙人的规则意识。
公司需要义气，但不是江湖义气
公司老板要讲义气，但这种义气，绝不是江湖义气。
很多公司把公司文化打造成江湖文化，特别是营销出身的老板，很容易犯这样的错误，把员工当成江湖兄弟。
这种兄弟文化很容易破坏规则，导致公司没有规则，没有尊卑，没有大小。有一天某个员工犯错了，领导一旦作出处罚，员工就会觉得大哥不讲义气，不讲人情。这时候，公司的人心就散了。
所以你必须让所有员工都明确，公司是有规则的，不是讲江湖义气的地方。公司需要的是敬畏规则的文化，而不是江湖文化。
结论：公司不是员工的家，但要培养员工的归属感和忠诚度。把公司打造成有敬畏规则意识，讲结果导向的合伙人的家。
