找不到？留不住！如何破解宠物行业人才困局？

中国礼仪休闲用品工业协会宠物产业分会秘书长张琳表示，通过其对协会信息研究的发现，20年前，行业里很难看到高学历人群，从业者小学学历居多，很多人都是从渠道中介等小商贩一线白手起家。

时至今日已经有大量的本科以上高学历人才进入行业，很多宠物企业的管理层都有国外留学的经历，至少在企业的决策层已经今非昔比。

不过与其他行业相比，大部分宠物行业从业者都是大专以下的学历，甚至不少一线服务人员只有初中以下学历。

较低的受教育程度在一定程度上影响了整体的人员素质水平，也让很多人误认为宠物行业的门槛较低。

但实际上，宠物行业对专业度的要求很高。就拿美容师这个岗位举例，很多人觉得这只是个体力活，但实际上美容师需要掌握多方面的专业技能。

首先，需要了解动物品种和行为知识，同时又要考取宠物美容操作的资格证，最后还要掌握与客户沟通的技巧等等。与职业技能要求不匹配的收入和福利待遇也导致了企业和求职者之间的取向落差。

除了企业需求和可提供薪资与求职者技能水平之间的不匹配，宠物行业还存在五大人才困局。

 象牙塔式的教育不适合职业需求：对于大多数学生来说，他们缺乏实操经验，难以把自己的知识真正运用到工作当中去。

对于行业来讲，除了兽医这个农牧学的专业外，绝大多数学校没有宠物相关专业，学校的知识和一线的工作需求存在很大的错位。 

毕业生和企业的双向困局：许多求职者根本就不知道在自己的目标城市里有多少求职机会，尤其是应届生。而反观企业和多数门店，也同样不清楚自己的城市里有多少对口的学校和学生的规模。

据学校反应，很多应届生并不能顺利进入宠物行业找到工作，呈现出行业缺人，但学生又不能找到匹配职位的状态。而从规模上来看，宠物行业整体较小，并没有其他行业领域那么多知名企业。

比如互联网行业有BAT这种人人想去的“大厂”，这些企业在校招时需求量大，学校可以针对行业需求设置对口的专业。而宠物行业内中小微企业居多，招聘体量不足以消化学校的供应量。

难以跟上电商红利：电商的快速发展，让上游的工厂和中游的销售渠道纷纷加入，从最早期的淘宝C店，到现在大热的直播带货，电商已经成为整个行业的从业人士必不可少的销售渠道。

然而真正懂的如何运营网店、做直播带货的人才是极其欠缺的，因为掌握同样技术的人才在其他行业的发展前途和收入水平比在宠物行业更好，这在一定程度上制约了宠物电商的发展。 

蓝领阶层的大量缺失：上游工厂缺工人，不只是宠物行业的痛点，也是现下的中国国情。这也是国家现在开始针对教育行业进行改革的原因。引流更多的劳动力进行职业技术的培训，而不是集体走大学的独木桥。

信息不对称：目前的宠物行业缺少一个能够把人才的输出方和人才的使用方集中到一起的综合性大平台。

现有的业内外平台之间存在一定的竞争关系，也带来了一定的信息制约。据了解。中国礼仪休闲用品工业协会宠物产业分会正在规划这样一个综合性平台。

很多企业主和店主都在为员工的忠诚度低而头疼，时常抱怨着“人才找不到，也留不住”。但实际上忠诚度低只是个表面现象，究其原因有如下几个。

身份认同感低：宠物行业作为朝阳产业仍在发展中，行业地位和影响力仍待提高，这导致了很多人对于自己的身份认同感不强。

而不丰厚的工资和不足够“体面“的工作环境加剧了这种负面感受，加上本身行业的品牌宣传力度不足，大家对于自己的身份也更加迷惘。

投入产出比失衡：大部分人才在离开后都不会再进入到宠物行业。收入是一个很大的影响因素，这并不仅仅是一个收入高低的问题，而是投入和产出是不成正比。

正如前文提到的，拥有相同职业技能水平和素质的人才在其他行业往往有更好的发展空间和薪酬回报，使得留在宠物行业成为一种“苟且”。

行业培训标准低：市面上很多培训机构的资质并不达标，教出的学生技术不过关，在实际操作中并不能满足客户需求，这就会让消费者有这个行业的整体服务质量不好的印象，导致了“一荣俱荣一损俱损“的局面。

复合型人才是把双刃剑：很多门店的员工不单需要掌握自己职位下的本职工作，还需要兼顾门店运营方面的其他任务。以一个门店店长为例，他往往有销售、管理、运营、财务等领域的能力，几乎涉及一家店铺经营的方方面面。

当一个员工在获得并掌握了这些能力以后，往往选择离职，转而自己开店，毕竟自己当老板是很多职场人的终极追求。

将人才培养前置：在学校期间就开展岗前培训，让学生们尽早了解行业，同时培训内容尽可能与一线接轨，尽可能弥补双方的需求差和认知差。

扩大行业影响力：目前，宠物行业的人才需求并没有被市场最大程度地认知。相比其他行业，宠物行业有知名度和影响力的品牌屈指可数。只有当宠物品牌被消费者广泛认知的时候，行业在引进人才方面才更有吸引力。

给员工职业规划和上升空间：员工在工作了1-2年会产生思维固化和工作惰性，这时候他们需要继续学习新的知识和技术来提升自己。企业在这方面承担了为员工提升而提供资源的责任。比如邀请相关的老师来给大家做培训，提升工作能力，打开眼界，员工也会觉得公司不是在“剥削”自己，也会为自己赋能，获得更多价值提升和自我认同，那么员工对公司的粘性也会增加。每个人在公司待的时间长短取决于其在公司里的价值实现和发展通道，帮助员工提升价值，明确职业规划，也是在帮助自己留住人才。