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近日，一家公司以300万代价辞退一名过错员工的新闻登上热搜。
瑞莱科技公司（化名）辞退了一名无故旷工3天的员工，明明是员工的过错，结果却以公司支付300万收场。
此消息一出，中国超7000万创业者瞬间惊呼：老板才是职场的弱势群体！
实际情况真的是这样吗？其实这只是表象，事件背后另有蹊跷。而这个事件本身，也应该引起所有创业者的警示。
01
还原事件背后的真相
瑞莱科技公司（化名）成立于2015年，主营业务是无人机研发与生产。老板张总是技术出身，技术过硬加上业务能力不错，公司很快能周转起来。
科技公司对于技术人员的依赖度很高，张总是80后，愿意接受新事物，听很多朋友说：用股权不仅能招来能人，还能提升员工积极性。
张总就在网上搜索了相关资料，就在企业推行起来。其中一名技术人员李工花12万买了公司5%的股份。
而这，为整个事件埋下了隐患。
股权激励后，员工积极性高涨，公司业绩连续三年都是翻番增长。2019年底获得风投机构的投资，眼看着上市有望，张总甚是欣喜，而就在这时出了问题。
李工觉得风投进来了，公司已经步入正轨，每年5%的分红也不少，就不用像刚创业时那么辛苦了，而且他觉得自己既是创业元老又是股东，上班就越来越随意，经常无故不来公司，张总虽然不满，但也只是睁只眼闭只眼。
终于，在一个重要项目的研发节点上，李工竟然旷工3天去陪家人度假。张总终于爆发了，当即勒令辞退，并要强制零价格收回李工的股份。
李工当然不服，双方僵持不下对薄公堂，因当时并未签署股权协议，法院判定张总须以300万的价格回购李工手中5%的股权。
而这一切，原本不该发生......
在接下来的内容中，我会详细解析这个事件，剖析这家公司犯的三大致命错误，为创业者提供重大借鉴。
02
这些致命错误，你千万不要再犯了！
如何做股权激励？这是个技术活儿，接下来我就开篇的事件，解析其所犯的三大致命错误，让创业者少走弯路。
致命错误一：没有约束机制
瑞莱事件中，李工如何拿到5%的股份呢？直接花12万买的！这体现的是钱的价值，而不是李工能力的价值。导致的结果就是：躺在股份上睡觉，等着别人多干活儿。
应该怎么做？废话不多说，直接上方法：
在股权授予时，分五年解锁（每年1%），李工每年需完成规定的研发目标，才能解锁对应的股权。这样，在出让股权同时，一定是实现了公司想要的目标。这样避免拿了股权不干活儿。
致命错误二：没有退出机制
瑞莱事件中，如果张总花300万回购了李工的股份，如果提前约定了退出办法，他本可以按原价格收回的。
应该怎么做？废话不多说，直接上方法：
关于退出机制约定的示范：如果3年内退出，大股东按原价回购；如果3-6年内退出，按原价的2倍回购；如果6年以上退出，按原价的3倍回购等。诸如此类。
致命错误三：没有签署股权协议
股权协议主要是用来保护转让方（老板）的权益：1. 保障转让方利益；2. 保障了股东的优先权；3. 作为转让价格依据等。
PS：股权协议模板可在文末免费领取。
当然，要想做好股权激励，需要注意绝不仅仅是这三点啦……
03
你为什么不敢握住股权激励这把利剑？
马云爸爸曾说：“未来的商业新趋势，非股权莫属”。但很多创业者依然不敢用股权激励，多数困惑集中在以下两种：
困惑一：股权激励真的会有作用吗？
答案：作用很大！
且不说阿里、华为那些知名公司了，就开篇事件中的这家公司，股权激励实施三年，业绩年年翻番，当初5%的股权从12万的价值增长到300万，作用是显而易见的。哪怕出了李工这样的问题，作为大股东的张总，始终是最大的收益者。
困惑二：大企业才需要做股权激励，小企业还不需要吧？
答案：小企业更需要！
“人”是企业致胜的核心要素，企业小的时候给不起高薪，用股权激励能招来更有竞争力的人，企业才能更快做大。因此，小企业比大企业更需要。
04
要么出众，要么出局，你选哪一个？
从过去的“资”本时代到如今的“知”本时代，企业对人才的抢夺已经进入白热化。你不抢，就意味着出局。怎么抢？还不赶紧举起股权激励这把利器吗？
想做但不知怎么做？术业有专攻！早有专业的人士给出了系统的方法和工具。
所谓借力使力不费力，千万不要自己瞎搞，拿自己的企业当小白鼠去试，再捅个300万的窟窿出来，那代价就太大了。而系统学习，是成本最低的解决办法。
