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人力资源服务业的高质量发展是国家对行业的要求，也是行业发展的必然方向。作为掌握海量人才原始数据的“玩家”，运用创新思维，以数字化方式加持专业的管理理念，切实把大数据转变成为高价值的分析与建议，这才是如何真正把高质量发展变成可落地、可执行、可衡量的结果。这需要我们行业人士认真思考并能勇于创新和尝试。
之前翮必说的文章《中国人力资源服务业，路在何方？》中谈到中国人力资源服务的发展方向是：
为企业客户提供基础人力资源基础事务处理和合规性保障服务
以匹配企业和个人职业发展需求为核心的服务
招聘类、猎头类服务
外包类服务
商保、福利（实物福利、心理健康福利等）等
背调、测评等
职业培训服务
“零工市场”服务
其中2、3、4、6、7、8都是围绕劳动者的人岗匹配和职业发展的。目前，在我国这些围绕人的服务大多数还是粗放型、低价值的，甚至还有一些服务在走邪路，例如：简历包装服务等。
无论是人口红利消失，新生劳动力就业观发生变化，还是疫情的深远影响，对于企业来说，用错人的代价越来越高。《招错一个人，你可能要付出15倍工资的代价！》文中的15倍代价可能略有夸张，但是3倍以上是跑不了的。
作为人力资源服务企业，如果主业是在2、3、4、6、7、8中，那就一定要认真思考这个问题：“你为客户创造的价值是什么？”
如同前文所述，所有以人为核心的服务，其核心价值一定是：人岗匹配和职业发展。当然，一定会有人说：我做的是蓝领和低端劳动力服务，哪里用得到人岗匹配和职业发展啊？确实，目前这类服务用不到，能招到人就不错了。但是，不是所有服务机构都做这个市场，或者有一天做这个业务的服务商也可能自发或被动地需要转型。当你想服务更高端的市场和客户时，自己的认知和能力也必须提升。
对于人岗匹配和职业发展，技术含量高、发展速度快的行业和企业的中高层管理人员有较高要求，可以理解为高端人才类服务核心就是解决这个问题。
我们都熟知的高端猎头公司光辉国际，为世界500强企业提供高级管理人员的猎头服务。目前在领导力方面最好的测评工具之一是他们的产品。为什么？因为他们真的理解自己的服务价值是什么！不是给客户找到一个人，而是给客户找到一个合适的人。
合适如何保证？
如何不依靠猎头顾问的个人能力？
如何积累人才资产？
或许有人认为，在我国，猎头是一个做不大的生意，因为太依靠猎头顾问的个人能力了。但是，国际上为什么还会存在市值几百亿美金的巨大猎头公司？他们猎头的个人能力不行？归根结底，还是价值是什么，积累在哪里的问题。
如果价值就是关系，无法做大非常好理解，关系一定是积累在个人手里；如果价值是可以衡量的人工匹配和职业发展，数字化能力和规模化效应将发挥决定性作用，靠个人就很难建立长久竞争力，这时候做大才能做强。
目前正在不断成立的各地人才集团，尤其是省市级，他们担负的一个重要任务是为当地招才引智，为当地的政府、国企和重点企业输送满足要求的人才，支持当地经济发展。如果采用我国传统猎头公司的运营模式，个人认为很难完成这样的任务。
无论对于人才集团还是其他希望真正为客户提供服务价值的人力资源服务机构，在以“人”为核心的服务方面，建议现在马上开始建设自己的数字化人才库，这才是真正的人才资产。
数字化人才服务的方案建议：
1、搭建数字化人才库基础框架
数字化人才库基础框架的设计要从业务专业性和技术专业性两方面把握。业务专业性需要考虑人才度量模型，例如：人才主数据、测评数据（各类测评）、专家访谈数据等，最终给出一个人才画像。技术专业性要求保证系统设计的灵活性和开放性，例如：可以随时增加人才的描述标签，可以方便进行分组对比，可以对接第三方测评、背调等系统。
2、确定人才画像和岗位胜任力模型，并开始大量积累数据
在完成模型设计后，将所有给客户提供的服务项目全部数字化，包括对候选人和企业岗位的数字化，过程中调整和优化模型（需要专家咨询）。这一步至关重要，不单是模型矫正的过程，更重要的是积累了人才的职业发展核心数据。这个积累宏观上可以输出行业人才报告，微观上保证了为客户提供满足岗位要求的“合适”人才。这才是价值的真正体现，而且这个价值是积累在系统中，是公司的财富。
3、跟踪人才职业路线，把人才变成资产
对于优质人才，一定是同类企业争相获取的。帮助人才设计职业发展路径，让其不断得到提升。这样的服务将获取人才的信任，可以保证业务在明确的方向上的持续发展。
我们已经在和业内顶尖专家合作，搭建数字化人才服务的系统架构。真心希望能够通过这样的赋能帮助人力资源公司提升客户服务价值，在高质量发展的道路上突飞猛进。
有愿意在这方面一起探索的，请加客服微信。疫情终会过去，那时候希望我们能坐在一起，酣畅淋漓地探讨人力资源高质量方方面面的落地之路。
