知识干货：人力资源规划的核心内容与基本流程（十一）
后面是关键人才的定义，定义完关键人才以后，每一个关键人才他们应该怎么处理？我们看其中的简单的一个像你看客户经理分高级客户经理和客户经理助理，不同的级别有明确的定义嗯，那么客户经理队伍我们做一个细致的分析，看看分析现在现有的客户经理队伍，制定未来5年客户经理需求预测，客户经理队伍流动性分析，制定招聘和或者裁剪计划，整个做具体的这么一个报告，这是对客户经理就是一个群体人的一个规划，一个群体人的规划，你看起来就从这看就特别复杂了，我们当看到这儿这个报告就浏览完了，课件就这两个课件我都会放到这个放到那个群里面，大大家可以往后看看。咱们把基本脉络大概去捋捋，大家看一下。第一个咱们讲这个啊，人员规划其实非常重要，对企业来说跟上面接战略，下面接人力资源所有的动作，他说的是现在我们在哪儿，未来我们去哪，你怎么去，未来怎么去，那么第一个部分就是人力资源盘点，说白就是了解目前我们人员的现状，然后现场了解哪些现状，第一点就是人的自然情况。第二是目前我们这个叫做动态的一些数据的情况。那么第三个的话我们可以分部门、分年龄段、分男女、分部分这个层级分职序是吧？可以建立不同的交叉分析，建立不同交叉分析，发现不同群体的问题，发现这些群体问题的话，我们开始进入就说怎么培养他们，怎么招聘，怎么做职业规划，怎么激励他们，最后我们的预算是什么样？基于人力资源盘点会产生对所有群体的刚才民生银行客户经理那个群体是吧？只是一个群体而已，我们所有群体都可以写成这样的东西，这个报告其实这个报告是非常庞杂的。那么这么庞大的一个报告，假设你如果在公司做人力资源盘点的话，我个人也建议你不要去做所有群体的，当然最理想是做领导力的，就是说管理干部的就像咱们举的途牛那个例子一样。第二个群体的话，你可以做营销系统的就是营销售人员的人员盘点，就像咱们举的第二个例子，就是民生银行客户经理一样。如果你要把这两两个群体是盘点好，最后整个把按照年头规划好了，最后前面你有前台的墙尖是吧？后面你有握手，相当于你管理干部的握手，基本上这个问题就不太大了。所以我个人在给公司做人才规划项目的时候，我也建议他们不要做所有全体人员的盘点，还是叫做关键群体人才盘点。做这么一事的话，最后规划是关键人才的规划，而不是所有人才规划，这样的话效果是最好的，效果最好的，这样你才能够有效的利用你的有限资源你去做这些人的激励培养，薪酬管理就是涨薪是吧？其实这种方式盘点完了，每一个被盘点的人到最后的话理论上应该是什么样，应该是每人一个发展计划，发展计划的话最好你有一个文档，这个文档一直保留着，一年年看就你能看到这个人的发展曲线，这个曲线的话你来去回过头来看验证你的对潜力的判断，那么其实更有价值。所以hr对你来说，你最有影响力就是用历史观点看问题，这是大致的整个咱今天这一课的概念。
