本文整理自著名人力资源专家、华博咨询总经理岳晋平先生线上课程《人力资源规划必备的分析技术与方法》。
第一节课我们其实要简单的说，主要就是人力资源盘点的内容。今天咱们主要说讲人力资源预测。我们先回顾一下，第一单元就是人才规划和人才盘点，我们主要讲的人才盘点有什么意义？怎么做？盘点哪些维度？盘点表怎么设计？最终会形成一个九宫格。当时我们举了两例子：一个是途牛的，一个是民生银行的。民生银行的案例我在课上没有展开，课后单独发到群里去了，大家有机会可以学习一下。今天我们来看第二单元，就是人力资源规划与人才预测。人力资源规划推进和操作将在第三单元讲解。
人力资源规划是基于战略的，考虑到内部环境和外部环境的，然后来看公司目前人才是什么情况、未来我们需要多少人，需要供给什么样的人才。衡量现状与未来之间的差异，以及如何去弥补的一项工作。当然，一种极致的情况是，基于对比分析，发现供求平衡，那就维持现状，按照正规的人力资源六大模块继续往前走就行了。如果是人力资源过剩的话，我们招聘要减速，但是淘汰要加速是吧？如果人员不够怎么办？那招聘要加速，淘汰可能要减速，培训发展要加速，总体是这样一个思路。人才盘点完成后，大部分公司这项工作到这儿就结束了，就只是做人才盘点。但其实，人才盘点后面还应该有动作，也就是人力资源规划。就是怎么算未来一年到三年，公司的人员大概是一个什么样的状态：人数、质量、各层级的人数如何，人才金字塔结构是不是合理。这是我们在规划环节要解决的问题。
人力资源需求预测是人力资源战略和规划的两大核心内容之一。其实做了人力资源规划以后，才能制定人力资源计划，用于做培训、人才开发、考核、薪酬、招聘等。总的来说，就是人力资源规划指导人力资源所有的工作。因此，如何进行有效的需求预测就特别重要。需求预测有很多种方法，我逐一给大家讲一讲。也会用一个案例分享，让大家了解在一个正常的公司里面，在操作这个事的时候是以怎么操作效果会更好。
基本的人力资源预测程序：首先判断目前人力资源的动向，就是人才盘点；第二要分析目前人力资源的素质能力。当下情况盘点完以后，我们根据战略来了解未来的人力资源需求。再做整个人力资源未来的供给预测，根据供给和需求之间的差距，一步一步往后走。目前人力资源的动向——例如淘汰、退休、发展、流动的动向概念——就是说这些人会怎么流动，这是动态的数据。还有目前公司现有人员的知识能力技能等，是静态的数据。静态数据加动态数据，形成了对供给的一个确认，然后我们再看战略要求的未来是什么样的，开始进行测算。我个人有一个特别土的概念，也就是人力资源测算无非就是测算两样东西：第一样是进出的测算，第二样是上下的测算，具体什么意思呢？进出是测算进公司和淘汰的人，上下测的是提职和降职的人。这两块测算清楚以后，只要根据未来的业务发展，你可以一步步测算公司需要的人员情况。如果简单的说，就是不同层级不同岗位编制的计算，并且每一个编制的任职资格有明确的标准，这样的话整个测算就成立了。
