真正会带兵的领导，往往做到了这几点！

俗话说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。

作为企业的领导者，肩负着企业和员工的未来，可谓是企业的中流砥柱。

那么作为一个聪明的领导者，我们应该如何带好“兵”呢？

人才建设是组织发展的重要环节，有人说现代企业间的竞争就是人才的竞争，可见人才培养的重要性。

但现实中，很多主管、领导认为人才培养工作只是人力资源部门的分内之事，与自己“八竿子打不着”，这是极其错误的认知。

在人才的发掘、培养及应用上，各个主管的责任其实更重，作用更直接。

但由于思想上认识不够，很多主管在实际工作中经常犯两个错误：放任和抛弃。

一些主管领导表面上说对部下信任，把工作交给下面之后就置之不理，任其放手发挥。

到最后自己的“充分信任”却换来下属的抱怨和不信任，甚至导致工作夭折流产。

其实，放任是最大的不信任，没有检查和监督的盲目“信任”实际上是该主管失职渎职的遮羞布，而这正是造成人才埋没或流失的罪魁祸首。

因为人一旦被“放任”，就会“自流”。

特别是在遇到重大难题或者是重大任务的时候，人往往会犹豫退缩，这时候领导一定要向前推动，一定要介入得很细致，不能放任下属。

比如研发时，每天都要去一线车间好几趟，来确认之前定下的方案进展到哪一步了，遇到哪些问题；有时候出差在外，再累也要跟几个负责人电话沟通，听汇报，提建议。

这么频繁的干涉，表面上看是对自己下属的“不信任”，其实恰好相反。

之所以这样，一是分享他们阶段性成果的喜悦；二是及时发现过程中的问题或者新的创新点，马上优化，既节约时间，又少走弯路。

优秀的领导者通常用人所长，补人所短。

任何人都有优点，也有弱点，如果主管只看到员工的弱点，将其抛弃，那这样的领导是“名副其实的人才杀手”。

如果主管“只用长不补短”，这样的领导是“慢性人才杀手”，因为忽视下属的弱点，放任不管，这些弱点很可能变成“致命伤”，最终也会毁了这个人才。

同时，“只用长不补短”会让下级认为自己在公司只有输出，没有成长，内心失衡，也会造成人才流失。

“铁打的营盘，流水的兵”，很多领导苦恼人员流失。其实，补短才能抓住员工的心。

因为最了解自己的人是自己本身，但自己又最不敢面对自己。

他知道自己哪些地方不行，但又不好意思直接说出来，此时就会迷茫、纠结，急需有人帮他，甚至逼他。

比如戒毒者，他知道吸毒不好，肯定是希望别人逼他把自己吸毒的恶习改过来。

如果此时该担责任的人不担，戒毒者的心里一定会恨他，但又说不出来，因为吸毒是他自己的坏毛病，戒毒也是他自己的事，怎么好意思张口要别人管。

员工也经常会对自己的弱点感到自卑，他们也觉得有危机，但不敢公开说出来。

所以，逼着他们改正坏习惯，补足他们的弱点，是每位管理者的责任。

如果一个领导让下属觉得你不仅不抛弃他们，反而跟着你可以改正他们自己的不足，他们定会自信满满，迸发出难以想象的工作激情。

这样的领导才能真正带好兵，才能真正让团队有凝聚力，棒打不散。

所谓上行下效，很多时候一项工作能否推动要看主管的亲身示范。

“干部”如果只说而“不干”，那整个团队工作风气肯定好不到哪去。

“脱掉西装穿上工装”，才能事半功倍。

比如，如果公司倡导节约公司每一分钱，要执行彻底，最好的办法就是老板带头做。

每次出差，老板自己从不住星级酒店，也舍不得坐头等舱，除非对方包差旅食宿。所以当老板都这么节俭时，下面的业务人员还怎么好意思铺张浪费？

另外，领导带头往往会给下属信心，因为你是他们的“主心骨”，这种心里作用是非常强大的。

当领导要敢于拍板，要会拍板，拍得对才能拍得硬，拍的准才能拍得响。

现在很多主管不敢拍板，怕担责任，溜须拍马倒是很有一套，这坚决不行！主管不要拍马要拍板！

要欣赏自己的下属，他们有自己的优点，但是不能以此而降低对他们的要求。

高标准既是对自己工作负责，也是对下属的成长负责。

很多主管误认为欣赏下属和标准严格是对立的，要么严苛要求下属从不欣赏，要么只看到下属的长处，认为他一好百好，干脆放任不管，毫无高标准。

实际上，领导的标准低，反映的是领导本身水平低，造成对员工的要求不高。

他们不相信自己能干高标准的活儿，更不相信下属也能干高标准的工作。

但是“人之初，性本上”，每个人都希望向上，每个人都希望使事物更美好。

高标准要求每位员工，使员工养成高标准的习惯，其实对主管自己也是一种提升，反过来也更能赢得下属的佩服欣赏。

所以，要在欣赏他人、欣赏自己的同时，严格要求他人和自己。

只有这样，团队才有持续的向上力与和谐的向心力，这样的领导才是好领导。