我们中间的面试官朋友在招人时一定会特别考察候选人的学习能力。那如何通过提问来测出候选人的学习能力呢？这篇文章我们就来聊一聊。
学习能力是很多公司都非常关注的一点，因为学习能力的高低，代表了应聘者未来进入岗位之后，能在多长时间内胜任岗位的要求，同时也在很大程度上代表了应聘者未来发展的潜质高低。
在谈如何判断学习能力之前，我们首先需要分析一下，什么是学习能力？什么影响了求职者的学习能力？决定一个人学习能力的，有以下几个方面。一是他或她的学习兴趣——这里的学习兴趣不是指喜欢某一门具体的学科，而是指他或她不断完善自己的欲望有多强。二是他花在学习上的时间有多少。这个问题其实和前面的学习欲望是相关的，只有学习欲望，而看不到实际的行动，也是白搭；而缺乏明确的完善目标，即使在学习方面花的时间再多，其效率也不会太高。三是他的理解和接受能力，或者说当新的东西出现在他面前时，他用多长时间能接受和理解，以致能够变成自己所拥有的知识或技能。四是他的总结能力。人的进步和提高，不仅仅来自于对新事物的学习，更来自于对过去经验、教训的总结和提升。从工作的角度来看，这一点要比接受新事物的能力更重要。
有了这样的分析，我们就会知道，在考察应聘者的学习能力时，可以从以下的角度来提问：
关于学习欲望的问题：可以提问应聘者：你给自己设定的职业发展目标是什么？你准备如何去实现这个目标？显然，目标定得高而且有挑战性，代表了求职者给自己的成长压力。当然，这个目标也应该是现实的。
对于学习时间的投入，现在很多面试官会直接问：你业余时间都看什么书？在我看来，这真的不是好问题。这种问题带有太明显的导向性，应聘者会直接投其所好地告诉我们看专业书或管理书籍之类的答案。当然，我们可以通过追问他看的具体书名、内容等细节来确认回答的真实性，但这种做法本身的可靠性不是很好。当前市场的书汗牛充栋，鱼龙混杂，我们不能保证应聘者所说的书名是自己看过甚至听说过的。这时，我们对应聘者的回答就只能通过观察他的表情是否自然、表述上是否清晰流畅、对内容的表述是否基本合理来进行判断，判断的准确性大打折扣。对这个问题的提问，我一般会使用以下的提问技巧：
首先要问一下现在的工作忙不忙（适用于有工作经验同时尚未离职者。对于应届毕业生和已经离职的人，要采用另外的提问方式），以及加班多不多等。这个问题会让应聘者以为，公司会比较在意他过去是不是一个能带来价值（不是闲人）的人，或者对加班的承受能力。因此，通常他们的答复可能会是比较忙等。
之后，可以看着应聘者的简历说：您的兴趣爱好还挺广泛的嘛，或者直接问：打球吗？喜欢打什么球？问这个问题的时候，可以让应聘者适当讲一讲他的兴趣爱好。但要点要关注他在兴趣爱好上所投入的时间有多少。之所以采用上述的提问方法，是因为我们面对的应聘者可能非常有技巧，他们会对我们背后的考察点做出判读。而上面的问法，其实是一种诱导性的问法，应聘者会以为面试官比较关心或者比较喜欢体育运动，或者通过考察应聘者在各种运动项目中的角色，了解应聘者的团队意识和团队合作能力——有意思的是，这也是不少面试大全之类的面试指导书中教给面试官的内容。
接下来，我们就有一个判断：在每天24个小时的时间里面，休息用去多少，上班和加班用去多少时间，用在爱好上的又有多少时间。根据我的经验，通常，真正喜欢读书和思考的人，在让他们谈到自己的兴趣爱好时，一定会提到自己会有一些时间用于读书和思考的。
通过上述几个问题的组合，我们可以判断出面前的应聘者，是否是一个喜欢和思考，以及花多少时间用于学习的人。
对于理解和接受能力的判断，在招聘过程中，可以通过多种方式来进行。例如，在笔试中安排比较复杂的案例分析，看应聘者的分析能力，或者用逻辑题的方式进行测试。有不少MBA的考题，其实就是对理解和接受能力的考查，还可以在面试过程中，运用情境模拟的方法，给应聘者一个复杂的情境，看他能否在短时间内迅速抓住问题的要点，理解问题表象背后的实质。这个判断，说起来抽象，对于做过面试的人来说都会知道，在面试过程中，应聘者的回答其实会给考官在这方面比较清楚的判断。至于总结能力，其实是我们面试过程中最需要看重的能力。在我看来，人分为三种，一种人是在路上，撞到一块大石头，摔了一跤之后，爬起来还会再摔。直到摔痛了，才明白绕过去走，但下回遇到同样的情况，保不住还得再摔。第二种人是撞到大石头也会摔跤，但爬起来之后能马上学会绕过去，以后碰到同样问题，不太会犯一模一样的错误了；第三种人是看到别人在某个地方摔了，当他经过这个地方时，能提前绕过去，从而使自己不摔跤。这种人是能够把别人的经验和教训变为自己的经验和教训的人，也是招聘时我们最喜欢的人。遗憾的是，这个世界上，绝大多数人都是第二种人。我们在面试中，对应聘者总结能力的把握，其实就是要尽量选出第三种人，一定不能录用第一种人。
对于总结能力的提问，通常会使用行为而试的方法，例如我们最常见的问题：请问你在大学/研究生/工作期间最成功/最失败的事情是什么？你最挫折的事情是什么？请给我们讲讲是怎么回事，通过倾听应聘者的讲述，特别是对细节的描述，会让我们对他所讲的事情有一个基本的判断。
接下来可以问：从这件事上你学到了什么，你认为自已当时的地方做得好或不好？如果让你再去做，你在哪些方面会有所改善？为什么？在回答上述问题的过程中，通常我们可以看出应聘者的总结能力和自我认知的客观程度。
看起来上面的分析显得很复杂，但没有上述的分析，会使得我们不清楚怎样去问应聘者关于学习能力方面的问题。因此，我们就会看到，有不少面试官在面试时，会直接问：你的学习能力怎样？稍微好一点则会问：你学习某某技能（例如某学科或者某计算机语言）需要多长时间？这样的问题，其实不用问都可以知道应聘者会如何回答，而他们的回答也显然对于我们的判断没有任何帮助。
小结：
学习能力是一项很多用人单位在招人时都非常看重的能力 但到底什么是学习能力，不同的人理解可能会有所不同。只有把对学习能力的定义明确下来，变成“可视化”，才能设计出有针对性的问题。
作者简介：王新宇，痕迹识人理论创始者；人力资源专家；职业指导专家；至今已为数百家知名企业提供培训；原中国外运长航集团人力资源常务副总，十余年集团人力资源管理经验；是清华、北大、人大、浙大、山大等十余所大学的EMBA班客座教授；
畅销书《痕迹识人》、《聘之有道—面试读心术》的作者；央视《商务时间》、天津卫视《非你莫属》、上海第一财经《中国职场好榜样》以及中央人民广播电台等多个职场栏目的点评专家。欢迎关注北京职信力管理技术有限公司公众号（ID：gh_1a38bba4a954）。
