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快来看看学员眼中的“增长模式2.0训战”：
“知”、“行”是先天合一的
昨晚，学员对昨天的分享内容进行了实操演练，前线来报，好多企业研讨到凌晨两点才结束。
上午，学员们先对昨晚的战略规划研讨成果进行了分享。
针对某企业研讨出现“出海难”的问题，凌湘寿老师做了相应的点评。
中国大部分公司都有一个习惯性，就是集中在中国，甚至做20年、30年，还在中国。而美国、欧洲的很多公司一出生就是全球化的。
做战略的时候，有句话叫“不谋万世者，不足谋一时。不谋全局者，不足谋一隅。”我们要谋万世、谋全局，思考在未来10年、20年，要成为一家什么样的公司？如果我们看不到全球市场，也很难在国内市场领先。所以，要勇敢参与国际化的进程，虽然“出海”的成本会有点高，但是大多数有一定基础的企业还是要去“出海”。
除此之外，凌老师继续为大家放送金句：
战略落地，关键在干部。要选拔有强烈使命感，且能团结大家的年轻人才。人才要以内生为主，少用空降兵，因为往往阵亡率>90%，机会成本较高。还要容忍“歪瓜裂枣”，只要他能打胜仗。 经典观点 经典观点
薪酬规划的本质是效率规划
随后，论坛迎来了今天的重磅嘉宾乔诺绩效激励首席专家、华为公司原集团考核薪酬专家马晓明老师，他为所有学员企业带来了组织活力王牌课程《激活组织活力——牵引集体奋斗与不让雷锋吃亏的薪酬激励》。
以A、B两家公司为例。在2006的时候，A、B两家公司人均销售收入基本持平，都在60万元人民币左右，人均薪酬相差也不大，15万左右。
但A公司非常舍得人工成本投入，逐年增加员工薪酬，到2018年，人均薪酬达59.79万，但人均销售收入达到383.6万，复合增长均为15%。
B公司却不舍得投入，到2018年，12年过去了，人均薪酬仅仅到20.7万，人均销售收入也仅为125.7万，复合增长也只有7%。
就单个人来说，每一份工资产生的销售收入，只有大幅增长了以后，每个人的薪资水平才能达到增长。所以，薪酬规划的本质是效率规划。人力资源改革最好的结果，减人、增产粮食、人人多分钱。3人干5人的活，拿4个人的钱。
工资包弹性管控，持续落实“减人、增效、涨工资”的导向
比如说有一个公司的某一个部门，2007年收入为2亿元，人员为100人，人均工资10万，工资包投入为1000万元，工资包与收入占比为5.0%。
2018年做预算方案的时候，因根据社会发展需求，需涨薪8%。这样，在没有改善公司规模，人员不变动的情况下，工资包投入要达到1080万元，工资包与收入占比就会变为5.14%。一般公司不会同意此种做法。
如果要公司同意，工资包与收入占比也要低于5.0%。一种方法是把公司规模做到2.27亿，这样在8%的涨幅下，工资包与收入占比为4.75%；另一种就是规模实在做不上去，已经是行业老大了，就需要减少人员，把人员变为92人，这样在8%的涨幅下，工资包与收入占比也是4.75%。
由此，工资包弹性管控，通过自我管理、自我约束来牵引业务增长，牵引提升效率，以及进人节奏、人员结构优化、加薪节奏。我们要持续落实“减人、增效、涨工资”的导向，提升效率、调整结构，构建行业最佳运营模式。
除此之外，马老师还有以下经典观点：
薪酬体系的一个重要原则，是不让雷锋吃亏。 经典观点 6 经典观点 经典观点 奖金是挣来的，不是必然的。奖金是由公司经营情况、组织绩效和个人绩效共同决定的。
如果您还感觉意犹未尽，想更加深入了解如何进一步实现翻倍增长，激发组织活力？7月30-31日，我们将迎来第3届，乔诺首席专家带您继续揭秘头部企业逆势高增长的管理机制创新。
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